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Motivar sin comisiones

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Lo mejor del día es comprobar como progresan los asuntos (HBR January 2010).

 

 

 

PROGRESO DEL TRABAJO

En ambientes universitarios se han publicado trabajos científicos  sobre la eficacia de acciones de motivación no monetarias.

Aunque en estudios y encuestas a directivos aparece en primer lugar que el reconocimiento por la dirección es lo que más motiva, se demuestra en estudios realizados sobre empleados de oficina que el progreso  personal es más motivador. Efectivamente en un trabajo de campo realizado por la  Profesora de Harvard Teresa  M. Amabile y su colaborador Steven Kramer (1), basado en 12000 observaciones,  demuestra que cuando el empleado tiene un buen día  (esto es,  tiene más motivación), lo que más recuerda es haber constatado el progreso en su trabajo. Por lo que se deduce que la sensación de progreso es lo que más motiva.

La recomendación que se deriva de este estudio es que hay que facilitar a los empleados todo lo que ayude a progresar, como pueden ser claridad de objetivos, soporte de herramientas y libertad de acción en el desempeño. Igualmente será motivador si se facilitan mediciones precisas y de forma instantánea para apreciar el progreso diario.

MOTIVADORES INTRÍNSECOS

Un autor  norteamericano, Daniel Pink, en su libro Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us , cita casos reales de Google, 3M, el fabricante de zapatos  Zappos y la compañías tecnológicas  Meddius y la australiana Atlassian donde se constata que cuando se crean determinadas condiciones de trabajo, se ven óptimos  resultados a medio plazo y se fomenta la creatividad (2). Para Pink una vez que se satisface un nivel salarial decente,  hay tres factores que motivan extraordinariamente, son factores o motivadores intrínsicos:

  • Autonomía en el trabajo
  • Dominio y maestría laboral
  • Sentimiento de propiedad de  objetivos  más  amplios

 

TROFEOS, PREMIOS Y BONOS REDIMIBLES

Adicionalmente a estas motivaciones por organización o intangibles,  hay una vía de remuneración, distinta de la comisión o el incentivo en dinero, pero que si produce un coste contable. Igual que la comisión, está generalmente ligada a objetivos cuantificables. Consiste en  que cuando se alcanza el objetivo deseado,  genera créditos o puntos que se redimen discrecionalmente de una lista de objetos o servicios. Son esquemas de motivación similares a los esquemas de fidelización del comercio (tipo tarjeta “Travel club” y similares).

Estos esquemas de incentivación, distintos de las comisiones,  superan a éstas porque tiene un sentido de premio o trofeo, cuyo recuerdo tiene un atractivo y una motivación. Estos premios no suelen aplicarse a satisfacer las necesidades habituales, atendidas con el sueldo básico o las comisiones dinerarias, por lo que perduran como factor motivador.

Tiene el inconveniente de la carga fiscal que acarrea, como remuneración en especie; a la postre  encarece el premio, si finalmente es asumido por la empresa abonando el  impuesto al empleado.

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(1)    Teresa M.Amabile y  Steven J. Kramer  en HBR January-February 2010. The HBR List: Breakthrough Ideas for 2010 http://hbr.org/2010/01/the-hbr-list-breakthrough-ideas-for-2010/ar/1

(2)    Daniel Pink entrevistado en Time, el  12 -1- 2010 en el  artículo titulado What fuels good work ? http://www.time.com/time/business/article/0,8599,1952993,00.html y en Fortune 8-1-2010 http://money.cnn.com/2010/01/07/news/daniel_pink.fortune/index.htm

 

 

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